Article rédigé par Xavier Chambon, Président-fondateur de Classe Affaires
Au fil des dernières décennies, la diversité et l’inclusion (D&I) sont devenues des piliers incontournables dans les milieux d’affaires à travers le monde. Le Canada, reconnu pour son multiculturalisme et sa politique d’immigration inclusive, occupe une position unique pour faire progresser ces principes dans son tissu économique. Mais derrière les déclarations d’intention et les politiques RH, où en est réellement le Canada en matière de diversité et d’inclusion dans les affaires ?
Un contexte sociétal propice à la diversité
Le Canada est l’un des pays les plus multiculturels du monde. Selon Statistique Canada, plus de 23 % des Canadiens sont nés à l’étranger, et ce chiffre devrait atteindre 30 % d’ici 2036. En parallèle, la population autochtone continue de croître rapidement, et les discussions autour de la réconciliation et de l’équité gagnent en visibilité.
Dans ce contexte, les entreprises sont de plus en plus interpelées à refléter cette diversité dans leurs équipes, leurs conseils d’administration et leurs relations avec les parties prenantes. Des initiatives gouvernementales comme la Loi canadienne sur la gouvernance d’entreprise exigent désormais que les sociétés cotées déclarent publiquement leurs politiques sur la diversité, notamment concernant les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap.
Des avancées tangibles… mais inégales
Sur certains aspects, le progrès est notable. Le nombre de femmes dans les conseils d’administration a sensiblement augmenté. En 2023, elles représentaient environ 30 % des membres des CA des grandes entreprises canadiennes, contre 18 % une décennie plus tôt. Les grandes institutions financières comme la Banque Royale du Canada ou la Banque TD ont été pionnières en matière de politiques inclusives, avec des engagements clairs envers la parité et l’équité raciale. Selon une étude récente du Conseil québécois de la franchise, 36% de propriétaires des franchises sont des femmes.
Cependant, des écarts persistent. Les minorités visibles et les Autochtones demeurent largement sous-représentés dans les postes de direction. Une étude menée par l’Institut de gouvernance d’organisations privées et publiques (IGOPP) a révélé qu’en 2022, moins de 5 % des dirigeants de grandes entreprises canadiennes appartenaient à des groupes racisés, alors qu’ils représentent près de 30 % de la population dans les grands centres urbains.
Le défi de l’inclusion : au-delà des chiffres
Si la diversité est mesurable, l’inclusion l’est moins, mais elle est tout aussi cruciale. Il ne suffit pas d’embaucher des personnes issues de milieux divers ; encore faut-il qu’elles se sentent valorisées, entendues et intégrées dans la culture organisationnelle.
De nombreuses entreprises canadiennes ont mis en place des programmes de sensibilisation, des comités internes D&I et des politiques anti discrimination, mais l’efficacité réelle de ces mesures dépend de leur implantation concrète. Les employés issus de groupes marginalisés continuent de rapporter des obstacles systémiques : micro agressions, manque d’avancement, isolement social ou manque de mentorat ciblé.
Le rôle des petites et moyennes entreprises
La majorité des entreprises canadiennes sont des PME. Or, ces structures disposent souvent de moins de ressources pour mettre en place des programmes de diversité formalisés. Pourtant, leur impact est fondamental.
Des initiatives locales émergent : des réseaux d’affaires pour les femmes entrepreneures, des programmes de mentorat pour les jeunes issus de l’immigration, ou encore des partenariats avec des communautés autochtones. Plusieurs chambres de commerce régionales ont commencé à offrir des formations en D&I adaptées aux réalités des PME.
Vers une culture d’inclusion durable
L’un des grands changements observés récemment est que la diversité et l’inclusion ne sont plus seulement vues comme des enjeux éthiques, mais aussi comme des leviers de performance. Des études de McKinsey ou Deloitte ont démontré que les entreprises inclusives sont plus innovantes, plus résilientes et génèrent de meilleurs résultats financiers.
Face à ces constats, plusieurs entreprises canadiennes intègrent désormais la D&I dans leur stratégie globale, plutôt que de la cantonner aux ressources humaines. Cela inclut l’analyse des biais dans les algorithmes d’IA, la diversité dans la chaîne d’approvisionnement, ou encore le design inclusif de produits et services.
Le Canada a posé des bases solides en matière de diversité, soutenues par un environnement multiculturel et des cadres législatifs progressistes. Toutefois, la transition vers une réelle inclusion reste incomplète. Le défi n’est pas seulement de « cocher des cases », mais d’opérer un changement culturel profond, où chaque employé, peu importe son identité, peut s’épanouir et contribuer pleinement.
Pour que les entreprises canadiennes tirent pleinement parti de la richesse humaine dont le pays regorge, il faudra poursuivre les efforts avec rigueur, humilité et engagement.
